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新タイプのセクハラ、対処法は

 こんにちは、福沢恵子です。“負けない組”は、今回から2回にわたってセクハラについて考えていきます。

「女はサポート役に徹すべき」もセクハラです


 セクハラというと、「上司や先輩社員が、部下や後輩社員に対して性的に不快感を与えるような言動・行動をすること」と、つまり、立場が上の人から下の人へ、というイメージがあるのではないでしょうか。

 確かに、セクハラはパワハラの形をとることも多いですが、上司に限らず同僚から、場合によっては部下から受けることもあり、必ずしも地位と連動しません。また、「男性から女性に対するもの」ばかりでもなく、女性から男性へ、女性から女性へ、男性から男性へのセクハラも存在します。

 パワハラも、もともとの意味は「権力を持っている職位が上の人が、その権力を使って、相手を仕事のしにくい立場に追いやること」ですが、近年では、部下から上司に対する誹謗中傷やいじめなどの「逆パワハラ」も問題になっています。いじめのバリエーションが増えているのですね。(ため息)。

 さて、セクハラについてですが、一般的に「環境型」と「対価型」に大きく分けられています。

 環境型とは、たとえば、職場の目につく場所にヌード写真を貼ったり、自席で週刊誌のヌードグラビアを見たりすること。特定の誰かに働きかけることはないが、不特定多数に嫌なムードをまき散らし、職場の士気を損なうタイプです。

 対価型は、「俺とつきあえば昇進させてやる」「つきあわなければ査定を低くする」と特定の相手に関係を強要するタイプで、典型的なセクハラとしてはこちらをイメージする人が多いでしょう。

 しかし、私はこの分類だけでは実態を十分に反映しているとは言えないと思っています。具体的には、先に挙げた2分類のほかに、「制裁型」「妄想型」を付け加えるべきではと考えています。

 制裁型は、セクハラする側の頭の中に、「女はサポート役に徹すべき」「女はスカートをはくべき」など、一方的な価値観があって、そこから外れる人間を制裁するタイプ。「自分の意に沿わない者はけしからん! しつけ直さねば!」と、高圧的に振舞います。しかも、加害者の側はそれを「しつけ」や「職場の秩序を守る」という感覚でやっており、セクハラの自覚がまるでないので、一番始末に困るタイプです。

 もうひとつの妄想型は、たとえば「女はお尻を触られるのを本当は喜んでいる」といったような勝手な妄想を抱き、勘違いな行動をするタイプ。「彼女は嫌がるそぶりを見せているけど、実は自分のことが好きに違いない」と思い込み、「やめてください!」と拒絶してもまったく意に介さず、アプローチを続けます。こちらもセクハラの自覚がないままに、ストーカーまがいの行動に発展することもあり、非常に厄介です。

大きな声をあげられなくても…

 パワハラも同様ですが、被害者が加害者にやめてほしいと訴えても、当事者同士だけの閉じたやりとりでは問題解決はほぼ不可能。第三者の介入は必須です。

 しかし、セクハラは「セクハラ被害を受けている」と知られること自体が被害者にとって重荷になったりします。また、社内のポジションが同等あるいは下位の人からのセクハラなら勇気を出して相手をやっつけてしまえばすみますが、困るのは相手が自分より職位が上で、自分の評価を左右する立場にある場合です。

 この場合、いきなり大きな声をあげるのはむずかしいですから、小さな抵抗から始めてみましょう。たとえば、職場にヌード写真を貼る環境型の場合は「あれ、どう思う?」と隣の同僚と小声で話してみたり、妄想型の同僚がよからぬことを考えはじめたことを察知したら「また始まったよー」とコピー機の前で後輩と目配せしてみたり、ちょっとした“ざわざわ感”をかもすのです。

 心の中で「キモチわるい」「イヤだぁ…」と思っているだけでは問題は解決しません。小さな“ざわざわ感”の波を少しずつ大きくして、「あれはキモチが悪い。迷惑だ」というコンセンサスが職場内にできたところで、「○○さんが貼っているヌード写真をどうにかしてほしい」「○○さんの言動は非常識だと思います」としかるべき窓口に相談しましょう。

 セクハラ問題を扱うのは人事部ですが、最近では社外に窓口を設けている企業もあります。外部に相談機関を設け、被害者がそこに連絡をするという仕組みはとても合理的です。社内で相談してもみ消されるおそれもありませんし、そもそも社内ではトラブルを大っぴらにしたくないというケースも多いでしょう。

 2007年の均等法改正で、会社に対し、セクハラ防止のため雇用管理上必要な措置を講じることが義務付けられていますが、相談窓口を設ける余裕のない中小企業などにお勤めでセクハラ被害にあった場合は、都道府県の窓口に駆け込みましょう。

 東京なら「東京都労働相談情報センター」で相談を受け付けていますし(電話、あるいは訪問)、厚生労働省の雇用均等室が委託運営している「仕事応援ダイヤル(全国社会保険労務士会連合会)」という窓口もあります。

 このような相談窓口でたちどころにトラブル解決!とはならないかもしれませんが、問題解決のための情報や客観的なアドバイスが得られます。お困りのときはぜひ、アクセスしてみてほしいと思います。

 他のいじめ同様、セクハラは被害者に落ち度はありませんから、どうか自分を責めないで! ただ、問題を抱え込んで理由探しをしたり、無闇に前向きになっても状況は変わりませんので、自分だけで解決しようとせず、「ざわざわ感」で少しずつ問題を表面化し、公の問題として解決に向けていきましょう。

    *     *     *     *     *     *     *     *     *    *

「負けない組」心得セクハラ被害をひとりで抱え込まないで。小さな「ざわざわ感」でいいので声を上げ、個人の問題でなく公の問題として解決していきましょう。


福沢恵子

ジャーナリスト・昭和女子大学特命教授。1983年早稲田大学政治経済学部卒。在学中に女子学生の作る就職情報誌「私たちの就職手帖」を創刊、初代編集長を務める。卒業後、朝日新聞記者を経て1990年にフリーランスのジャーナリストとして独立。「女性と仕事」を中心テーマに、就職、起業、人材開発などについての執筆や講演を行う。2003年~2006年東京家政大学人間文化研究所助教授、2006年~2007年同客員研究員。2007年~2010年日本女子大学客員教授。2010年より現職。専門はキャリア開発論、ジェンダー論、メディアリテラシー。

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労働契約-入れ墨が発覚した社員をクビにできるか

 大阪市による市職員への記名式調査で、約110人が入れ墨ありと回答したことが話題になった。民間企業では入れ墨社員に対してどのような対応が可能なのか。

 橋下徹市長は当初、分限免職の可能性を示唆していた。分限免職は民間の普通解雇にあたるが、解雇にはそれ相応のハードルがある。「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」(労働契約法16条)。つまり「イメージが悪いから」「わが社の社員として相応しくないから」といった理由だけで解雇するのは不当。解雇はハードルが高いのだ。

 どのような状況なら解雇が可能なのか。まず、入れ墨NGであることを採用時に明示していたかどうか。社会保険労務士の横井祐氏は、こう解説する。

 「一般的に入れ墨は、反社会的勢力との関わりをにおわせるものとして受け止められています。採用の過程で『入れ墨はお断り』と明示したにもかかわらず入社後に発覚したのであれば、解雇が認められる可能性はあります。場合によっては、虚偽申告したとして懲戒解雇が認められる可能性もゼロではない。また、採用段階で、反社会的勢力との関わりや、関わりをにおわせるような行為からの徹底的な断絶方針を明示していれば、入れ墨社員はお断り、という点についても明示があったと解釈できると考えられます」

 業務上支障があるかどうかも、判断材料の一つになる。たとえば接客業でお客さんからクレームが相次ぐようなケースだ。

 仮に業務に支障が出ていても、直ちに解雇することは難しい。入れ墨が見えない服装を指導したり、配置転換することもできる。そういったプロセスを飛ばしていきなりクビを切れば、不当な解雇とみなされる恐れがある。逆にいうと、適切なプロセスを踏んだうえでもなお改善が見られなければ、解雇が認められる可能性は高くなる。

 そのほか、横井氏は次のようなポイントをあげる。

 「一般的な感覚からファッションの域を超えると思われる入れ墨は、解雇を後押しする材料の一つになります。またマネジメント職で部下や取引先に入れ墨を誇示して、事実上のパワハラが起きているようなケースも解雇は認められやすいでしょう」

 以上のように、入れ墨そのものを理由に社員をクビにするには一定のハードルがあり、ほとんどのケースにおいて、解雇にはプラスαの条件が必要になる。どうしても入れ墨社員を雇いたくないのなら、採用段階で遠慮願うしかない。採用前はまだ労働契約関係に入っていないため、企業に採用・不採用を決める自由が幅広く認められている。

 ただ、求職者が正直に申告するとは限らない。横井氏が実務的なテクニックとして紹介してくれたのは、内定前に実施できる健康診断だ。

 「スーツのときは隠れていた入れ墨も、健康診断で発見できることがあります。ただ、内定は条件付きながら労働契約が成立します。そうなると内定取り消しは容易ではなくなることもあります。通達で若干、問題視されていますが、法的には許容されている『内定前の健康診断』を実施し、その結果を踏まえて最終的な入社意思を確認するという採用プロセスにしておくことが大切。このプロセスを明確にしておけば、健康診断後の意思確認の段階で労働契約が成立すると解釈されやすくなります」

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労働契約-就業規則を信じてはいけない

 転職が決まったものの、前の会社の就業規則に「自己都合退職は予定日の1カ月以上前に申し出ること」と定められていたため、すぐ辞められずに困ったという話を聞いたことはないだろうか。

 就業規則を盾にされると、決まりだから仕方がないと納得してしまう人もいるだろう。しかし、騙されてはいけない。民法には、期間の定めがない労働契約の場合、退職の通知をしてから2週間で契約を解除できる旨が定められている(民法第627条第1項)。就業規則にどう書かれていても、辞表を出して14日経てば辞められるのだ。

 ただ、労働者は入社時に就業規則を確認しているはず。当事者間で同意があったのに、なぜ就業規則を無視できるのだろうか。労務問題に詳しい向井蘭弁護士は次のように解説する。

 「就業規則は会社側が一方的につくるルール。そのため法律に違反しないことはもちろん、合理的でなくてはいけないという要件が労働契約法に定められています。入社時に周知されていても、合理的でない決まりなら、社員は従わなくていいのです」

 注意したほうがいい規則はほかにもある。たとえば「有給休暇の取得に上司の許可が必要」はアウト。有給休暇は、6カ月以上勤務し、8割以上出勤した労働者に認められる当然の権利(労働基準法第39条第1項)。原則的に会社側は拒否できない。

 「会社側に認められているのは、有給休暇の時季を変更することだけです。しかも変更が許されるケースは稀。たとえば慢性的に人手が足りない職場で、『忙しいから1カ月後にしてほしい』と変更させるのはダメ。有給休暇の時季を変更できると就業規則に書かれていても、争いになれば、多くの場合、労働者側が勝ちます」(同)

 また「遅刻3回で欠勤1回とみなして賃金を控除する」という規則も合理的でない。社員が遅刻した場合、その時間分の賃金カットは認められているが、それ以上の1日分の賃金をカットすれば法令違反だ。

 逆にどこにも明文化されていない労使慣行が、就業規則以上の効力を持つ場合もある。たとえばずっと払ってきた手当を「就業規則に定めがないから」という理由で打ち切るのは不当。長年にわたって継続・反復されてきた労使慣行は、就業規則に勝ることがある。

 このように法律や労使慣行に照らし合わせて判断されるなら、就業規則を定める意味はどこにあるのか。向井弁護士は「会社には就業規則で定めないとできないこともある」という。

 「たとえば配置転換は就業規則に定めがないと難しい。社員に拒否されてトラブルになった場合、就業規則に書いてあれば会社側の主張が認められる可能性がありますが、書いてなければ会社側の負けです。明記したことがすべて認められるとはかぎらないが、明記しないと不都合が生じかねない。会社側にとって、就業規則は厄介なしろものなのです」(同)

 ちなみに常時10人以上を使用している会社は、就業規則を労基署に届け出る義務がある。その段階で、労基署が中身をチェックしてくれないのだろうか。

 「労基署は就業規則の合理性について判断しません。法令違反があれば指導することになっていますが、実態としては中身を精査せずに受け取るだけ。結局、合理的かどうかは裁判になるまでよくわかりません」(同)

 就業規則は、いわばかりそめのルール。鵜呑みにするのは、やめたほうがよさそうだ。

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<パワハラ>「うつ病」労災認定 大学の元総務課長に

 横浜美術短大(現・横浜美術大学、横浜市青葉区)の総務課長だった武藤健一さん(43)が、上司のパワーハラスメントでうつ病になったとして、横浜北労働基準監督署に労災認定されたことが分かった。武藤さんは現在も別の系列校で働いており、在職中に労災認定を受けるのは珍しい。

 武藤さんは上司3人と運営する学校法人トキワ松学園(東京都目黒区)に約400万円の賠償を求め横浜地裁に提訴し、係争中。学園側は労災認定後も全面的に争っている。

 訴状などによると、武藤さんは08年6月に短大総務課長となり、4年制大学移行に向け文部科学省との折衝を任された。認可がほぼ確実となった09年9月から突然、思い当たる節もないのに短大の非常勤の女性参事(当時、既に退職)に厳しい言葉を言われ始めた。「何か勘違いしているんじゃないの」「堪忍袋(の緒)はとっくに切れている。覚悟しておきなさい」などと繰り返されたという。

 さらに、10年に入ってからは学園の男性事務局長に「嫌だと言っても裁判になっても辞めてもらう」と2回、退職を強要され、それを短大学長も黙認していたという。10年3月、参事に「辞めるか降格か」と選択を迫られ、課長代理に降格させられたと訴えている。

 武藤さんはその直後に睡眠障害や倦怠(けんたい)感などの症状が表れ、同月、うつ病と診断された。約3カ月間休職し、昨年9月に労災と認定された。一方で学園側に調査を求めたが、学園の調査委員会は10年10月、「パワハラと言えるほどの退職強要はなかった」と結論づけたため、昨年3月提訴した。

 武藤さんは「嫌がらせをして辞めさせてもいいという学園の雰囲気を変えたい。社会的におかしなことと認識してもらい、パワハラに苦しむ人の励ましにもなれば」と話す。学園は「係争中でありコメントできない」としている。

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<リアル30’s>変えてみる?(7) 頑張れない時もある--職場のうつ、人ごとじゃない

 「お前すごいな、大したもんだよ」--友人宅の新築祝いでアラタさん(31)は素直に祝福の言葉をかけることができた。庭を駆け回る子どもの姿がまぶしい。うつで苦しんだ半年前ならとてもこんな気持ちにはなれなかった。

 高校を出て東京都内の英語専門学校に入り、22歳で米ニューヨーク州の大学に入学した。環境学を学び、卒業後は日本の外資系メーカーに就職した。世界中に支社と工場があり、従業員は10万人超。国内大手メーカー7社を相手に営業をした。真面目な性格から、休日も仕事のことが頭から離れなかった。

 取引相手の中に、品質基準が異様に厳しく、クレームの多さで有名な会社があった。ネジの頭に小さな傷があるだけで納品を断られる。上司に相談したが、米国の本社は「機能に問題なし」と取り合ってくれない。板挟みでひたすら謝るしかなかった。「自分の努力では何もできない。先の見えないトンネルを走り続けているようだった」

 追い打ちをかけるようにリーマン・ショック。全社で2万人のリストラが発表され、工場の人員削減で納期を守れなくなった。さらに謝り続けた。ストレスで休職する同僚もいた。その間も株主配当は続いた。「社員より株主が大事なの?」。会社を信じられなくなっていった。

 異常はまず体に表れた。小さな物音で動悸(どうき)がし、夜眠れず、朝は布団から出られなくなった。うつ病と診断され、休職した。「人並みの仕事も、人並みの家庭も持てないかも」。自分を責めながら部屋でぼーっと過ごした。1年後に復職したが症状がぶり返し、結局退職した。

 仕事の責任を果たそうとがんばり過ぎ、成長しなきゃと焦り過ぎ、プレッシャーをうまく逃がせなかった。当時、社内の誰かに相談すれば良かったのに「キャリアを築くために弱みは見せられない」と思い込んでいた。しばらく療養した実家で、親が「焦らなくていいよ」と言ってくれて、救われた。医師の許可が出て就職活動を始め、この春なんとか再就職できた。

 今、30代はひたすら忙しく、責任も重い。一方、ずっと派遣でやってきた友人は正社員になれず苦しんでいる。自分は運が良かっただけだと思う。「新卒採用に乗り損ねたり、引きこもったり、派遣で働いたり、病気で休んだり、ちょっとしたことで人生が変わる時代。もう定型はないから、僕も誰かと自分を比べて悩むのはやめた」

 ◇

 コミュニケーション講師の紀々(きき)さん(36)は昨年夏から、那覇市で30代を対象にした「ゆんたく」(おしゃべり)の会を始めた。初対面の10人が丸く並べた椅子に座り、温かいお茶を前に気持ちを吐き出す。安心してしゃべって安心して帰ってもらう。

 「周りにうつの人、いますか?」と尋ねると、ほぼ全員が手を上げる。「同僚がうつで休職中。その分私は全然休めず、きつい。その同僚が『気分転換で旅行中です』なんてメールをよこすと、いっそ私もうつになれたら楽かなと思う」--一人がそう打ち明けると、別の一人が「分かるー、その気持ち」と応じた。

 職場では絶対に言えないことを、誰かに聞いてもらえるとほっとするものだ。「うつになるとしんどい。でも『私もうつになるかも』『うつになれる人がうらやましい』と思うのもつらい。だからここで本音を出し切ってもらう。私にうつは治せないけど、うつになるのを防げたらいいなと思っている」

 10年前から企業や文化サロンでコミュニケーション講座を担当してきた。ここ数年、上司の世代から「今の30代は弱い」と相談されるようになった。確かにメンタル面の不調で休職する30代は多い。「元気がない」「打たれ弱い」「甘えている」とも言われる。同世代としては心配だ。「30代ってそんなに単純?」

 大学4年の時に山一証券が廃業し、就職氷河期を目の当たりにした。プロのオルガン奏者になったものの仕事が減り、体調も崩して講師に転職した。30代が生きる時代と気持ちに共感できる。

 30代の悩みは仕事や人間関係ばかりではない。「残業代より時間が欲しい」と非正規社員の同僚をうらやむ正社員女性、正社員の厚遇にあこがれる非正規の男性--。立場の違いで30代同士も分断され、一人でもがいている。

 上司が「飲みニケーション」に誘うのは時に逆効果。彼らの本音は「飲んで好きなことを言えるのは上司だけ」。居酒屋ではなく、勤務時間中の「スタバ会」を望んでいる。お酌不要で料金は各自が先払い、意見交換にはそれで十分だ。でも上司はそのことを知らないし、気づかない。

 「どうせ大した意見を持ってないくせに」「どうせ俺らの意見なんか聞かないくせに」と、お互いに思い込んでいるようにも見える。最近は20代からこんな声を聞く。「今の30代を見てて、ああなりたくないと思っちゃう」

 30代に元気がないと、社会は元気にならないと思っている。【山寺香、鈴木敦子】=つづく

 ◇「心の病増加」企業の44.6%

 日本生産性本部が2010年、上場企業2243社を対象に実施した調査(有効回答数251)によると、最近3年間に心の病が「増加傾向」と答えた企業は44.6%に上った。「心の病が最も多い世代」は、「30代」が最多の58.2%に。企業内で30代にさまざまな負担やしわ寄せが及んでいる実態が浮かび上がる。また、独立行政法人労働政策研究・研修機構の11年度の調査では、従業員10人以上の民間事業所(有効回答数5250)で、過去1年にメンタルヘルスで1カ月以上休職するか、または退職した人がいた事業所の約3分の1が、対策に取り組んでいなかった。特に中小企業の取り組み促進が課題となっている。

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